La mention « Siegfried » ou « Murat » ne doit plus faire de différence. En Allemagne, cinq grands groupes cotés en bourse vont tester pendant un an les candidatures anonymes, un projet pilote pour lutter contre la discrimination et pallier les difficultés de recrutement.
« C’est nécessaire car nous avons observé que des candidats d’origine turque ont 14% moins de chance d’être convoqués à un entretien d’embauche, uniquement en raison de leur patronyme », explique à l’AFP Christine Lüders, directrice de l’Agence allemande antidiscrimination.
Selon une étude 2010 de l’Institut pour l’avenir du marché du travail (IZA), « la discrimination est encore plus prononcée au sein des petites sociétés: celles de moins de 50 salariés donnant environ 24% de réponse positive en plus à un ‘Dennis’ ou ‘Tobias’ qu’à un ‘Fatih’ ou ‘Serkan' ».
Des chercheurs avaient répondu à 528 petites annonces de stage, envoyant pour chacune deux dossiers fictifs de candidats ayant les mêmes qualifications mais avec tantôt un nom à consonances germanophones tantôt d’origine turque.
Dans la première économie européenne, les dossiers de candidature contiennent traditionnellement une photo, la date de naissance, le statut familial et la nationalité.
Mais, confrontée à une pénurie de main d’oeuvre et au vieillissement de sa population alors même que la reprise économique est plus rapide que prévue, l’Allemagne « ne peut se permettre de renoncer à des candidats qualifiés », estime Mme Lüders.
A compter de cet automne, les services du personnel de cinq grandes entreprises dont L’Oréal (cosmétiques) et Procter and Gamble (produits de grande consommation), ainsi que huit PME, recevront « exclusivement des informations sur la qualification » des candidats.
Les CV seront anonymes, soit par l’intermédiaire d’un bureau neutre ou en masquant les détails superflus d’une candidature déposée en ligne.
Mme Lüders voudrait que les entreprises reconnaissent à travers ce projet basé sur le volontariat que se convertir à la présélection anonyme ne constitue « pas un grand effort ».
« Les grandes sociétés sont des précurseurs et d’autres pourraient suivre », croit-elle, estimant qu’emporter la conviction était plus efficace que d’imposer par la loi.
« Non seulement les immigrés mais aussi les personnes âgées, handicapées, les mères de famille » pourraient profiter de cette procédure de recrutement testée aussi en France, en Suisse, aux Pays-Bas ou en Suède, assure-t-elle.
Depuis 2006, les employeurs allemands sont soumis à la loi sur l’égalité de traitement en matière d’embauche, mais les cas de discrimination sont la plupart du temps difficiles à prouver.
Chez Procter and Gamble, où « depuis des années l’embauche des cadres se fait déjà de façon électronique et anonyme en Europe », les candidatures « sans visage » seront testées sur un site de production berlinois qui emploie 1.300 personnes dont une forte part d’Allemands d’origine turque.
« Nous verrons ce qu’il y a à améliorer. Cela aura valeur d’exemple représentatif pour une PME », l’établissement ne recevant qu' »environ 50 candidatures par trimestre », explique à l’AFP Jörg Uhl, responsable de la communication en territoire germanophone.
Pour L’Oréal, « l’objectif est d’éviter de possibles discriminations inconscientes de présélection », explique de son côté Oliver Sonntag, chef du personnel Europe du groupe, où « 33 nationalités sont représentées rien qu’en Allemagne ».
Le pays compte près de 2,4 millions de personnes d’origines turque, soit 2,9% de sa population.
Source : AFP
